Dado que durante la emergencia que se ha producido por el frente de mal tiempo que ha afectado a gran parte del territorio nacional, se han generado muchas dudas en materia laboral, en particular si las ausencias al trabajo y los atrasos en que incurra el personal, dado los cortes de caminos, zonas que quedaron aisladas, suspensión de la locomoción colectiva, entre otras, se encuentran justificadas y si corresponde el pago de remuneración por los días y horas no trabajadas por los trabajadores.

Al hacer este análisis es importante tener presente, que el contrato de trabajo de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 7º del Código del Trabajo “Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

De esta simple definición se desprende, por una parte, que el trabajador se encuentra obligado, en virtud del contrato, a prestar servicios en forma personal bajo dependencia y subordinación a su empleador y este a remunerar en la forma pactada en el contrato por dicha prestación de servicios, además se desprende la obligación del empleador de dar ocupación efectiva al trabajador (o sea, proporcionar el trabajo convenido). Sin embargo, existen circunstancias en las cuales estas obligaciones se ven suspendidas, es decir el empleador no se encuentra obligado a otorgar el trabajo convenido y por consiguiente el trabajador no percibirá la remuneración convenida.

Entre las circunstancias o situaciones especiales que podemos mencionar tenemos, los períodos de incapacidad laboral del trabajador (licencias médicas), la huelga declarada por los trabajadores en un proceso de negociación colectiva reglado, el lock-out o cierre temporal de la empresa declarado por el empleador una vez que los trabajadores en proceso de negociación colectiva han hecho efectiva la huelga, los permisos sin goce de remuneración que las partes puedan pactar y en el evento que exista un caso fortuito o fuerza mayor que impida al empleador otorgar el trabajo convenido o bien el trabajador se encuentre impedido de asistir al trabajo.

Nuestra legislación laboral, no regula la interrupción o suspensión de los efectos del contrato de trabajo ante situaciones como son el caso fortuito o la fuerza mayor, de ahí que reiteradamente la Dirección del Trabajo en sus pronunciamientos ha señalado que dado que el contrato de trabajo, es bilateral, en cuanto genera obligaciones recíprocas para las partes, contratantes, en el caso del empleador, sus principales obligaciones consisten en proporcionar al dependiente el trabajo convenido y pagar por estos servicios la remuneración pactada y por otra para el trabajador su principal obligación es la de prestar los servicios para los cuales fue contratado (artículo 7 del Código del Trabajo).

De este modo, si el trabajador no cumple la obligación propia de prestar servicios, por una causa que le sea imputable, el empleador se encuentra liberado de su obligación de pago de remuneración, atendido el concepto y naturaleza del contrato de trabajo, por otra parte, si la causa u origen de la no prestación de servicios emana del empleador este se verá obligado al pago de la remuneración convenida, toda vez que estaríamos en presencia de la denominada jornada pasiva que le da derecho al trabajador a percibir sus remuneraciones.

Es importe además tener presente la definición de jornada pasiva contenida en el artículo 21 del Código del Trabajo que señala:

“Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”.

De la norma legal anotada se concluye que se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador presta efectivamente sus servicios al empleador en conformidad al contrato, considerándose también como tal, el lapso en que éste permanece sin realizar labor cuando concurren copulativamente las siguientes condiciones: 

a) Que se encuentre a disposición del empleador, y 

b) Que su inactividad provenga de causas no imputables a su persona. 

Del análisis armónico de la disposición citada se deduce que la regla de carácter excepcional que contempla su inciso 2º sólo rige en el caso que la inactividad laboral del trabajador, originada en causas que no le sean imputables, se produzca durante o dentro de la jornada laboral de acuerdo al concepto dado por el inciso 1º de la misma norma, no resultando procedente, por tanto, extender su aplicación a períodos anteriores o posteriores a ésta. 

Por lo que si el hecho que da origen a la no prestación de servicios se produjera durante el desarrollo de la jornada de trabajo estaríamos de jornada pasiva por lo que los trabajadores tendrán derecho a remuneración, por el contrario si el hecho se produce antes del inicio de la jornada de trabajo, impidiendo con esto que el trabajador se ponga a disposición del empleador, en este caso el empleador se encontraría excusado de otorgar el trabajo convenido y de pagar la remuneración correspondiente.

Respecto del caso fortuito y la fuerza mayor debemos tener presente que el artículo 1545 del Código Civil, dispone:

«Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales». 

De la disposición legal citada se desprende que una vez celebrado válidamente un contrato las obligaciones que de él emanan tienen fuerza de ley para las partes contratantes, salvo que las mismas lo dejen sin efecto de mutuo acuerdo, o que concurra alguna causa legal. 

Sin embargo, existen situaciones en las cuales el empleador no se encuentra posibilitado de cumplir con su obligación de proporcionar trabajo, por causas que no le son imputables, al respecto la jurisprudencia emanada de la Dirección del Trabajo ha sostenido reiteradamente, el caso fortuito o la fuerza mayor suspenden los efectos del contrato de trabajo.

Es importante tener presente que el empleador no puede exonerarse de las obligaciones de proporcionar el trabajo convenido y de remunerar, si no en el evento de fuerza mayor o caso fortuito, ya que es esta una de las causas legales que puede incidir en el cumplimiento de un contrato de trabajo.

El artículo 45 del Código Civil, define fuerza mayor o caso fortuito de la siguiente forma:

“Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.». 

De la definición precedentemente anotada se deduce que para que se configure el caso fortuito es necesario, que el hecho que se invoca reúna copulativamente los siguientes requisitos: 

1. Que sea inimputable, es decir, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que estas no hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia; 
2. Que sea imprevisible, vale decir, que no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes, y 
3. Que sea irresistible, es decir que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponer defensas idóneas para lograr tal objetivo.

En el caso del frente de mal tiempo, los temporales, el estado de excepción, tendremos que para determinar si un trabajador tiene o no derecho a remuneración, se debe analizar la oportunidad en que se produce la no prestación de los servicios, es así que si el hecho que da origen a la no prestación de servicios se produjera durante el desarrollo de la jornada de trabajo estaríamos en presencia de jornada pasiva por lo que los trabajadores tendrán derecho a remuneración, por el contrario si el hecho se produce antes del inicio de la jornada de trabajo, impidiendo con esto que el trabajador se ponga a disposición del empleador, en este caso el empleador se encontraría excusado de otorgar el trabajo convenido y de pagar la remuneración correspondiente, es decir el tiempo no trabajado no se pagaría.

Es importante señalar que las ausencias en que incurra el trabajador, como así también los atrasos en la hora de ingreso al trabajo, producto de las condiciones climáticas y la declaración de estado de excepción o catástrofe, se encuentran justificados, estando por tal motivo impedido el empleador de sancionar al trabajador por tales hechos, como sería por ejemplo cursar cartas de amonestación o bien despedir al personal por ausencias injustificadas, esto es la causal de término de contrato del artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo.

Respecto de la actual contingencia, Debemos tener presente que la Dirección del Trabajo ha señalado:

Oficio Ordinario Nº 2000-44737/2026, de 17.07.2026

Un atraso o una inasistencia por el temporal, debidamente justificados, no son una falta del trabajador. Si a raíz del sistema frontal el trabajador no puede llegar, o llega tarde, por hechos ajenos a su voluntad (caminos cortados o anegados, suspensión del transporte público, aislamiento de su localidad, una orden de evacuación de la autoridad, daños graves en su vivienda, la necesidad de proteger a su familia o un riesgo para su vida o salud), ese atraso o esa inasistencia se encuentran justificados mientras esas condiciones se mantengan. En consecuencia, no pueden tratarse como una inasistencia injustificada del artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo, ni servir por sí solos de fundamento para un despido o una sanción disciplinaria. Antes de adoptar cualquier medida deben ponderarse la naturaleza, la gravedad, la duración y la forma en que se acreditó el impedimento. 

Lo anterior también supone un deber de buena fe del trabajador: avisar a su empleador, apenas las circunstancias lo permitan, que no podrá concurrir o que llegará con retraso, por los medios que razonablemente tenga a su alcance. Del mismo modo, el empleador puede pedir los antecedentes que permitan verificar la situación, pero sin exigencias desproporcionadas o de imposible cumplimiento en medio de una emergencia.

El pago del tiempo no trabajado depende de la situación concreta. Que un atraso o una inasistencia estén justificados evita la sanción, pero no siempre resuelve, por sí solo, si ese tiempo debe pagarse. Para dar certeza, conviene distinguir tres situaciones:

a) El trabajador llegó o quedó a disposición del empleador y no pudo trabajar por una causa ajena. Por ejemplo, concurrió a su lugar de trabajo pero no pudo cumplir sus labores por inundación de las instalaciones, corte de luz o de agua o daños en las dependencias. Ese tiempo es jornada de trabajo (la llamada jornada pasiva del artículo 21, inciso segundo, del Código del Trabajo) y debe pagarse.

b) El trabajador suspendió sus labores por un riesgo grave e inminente para su vida o salud. Encontrándose ya a disposición del empleador, conserva su derecho a remuneración, conforme al artículo 184 bis del Código del Trabajo.

c) Un hecho de fuerza mayor impidió del todo cumplir a ambas partes. Cuando el trabajador no prestó servicios ni permaneció a disposición del empleador, y el impedimento reúne los tres requisitos ya señalados, se suspenden temporalmente las obligaciones recíprocas de trabajar y de pagar la remuneración, solo por el tiempo que dure esa imposibilidad y examinándose caso a caso. Es el criterio que este Servicio ha aplicado de manera uniforme.

En ningún caso el empleador puede resolver estas situaciones por su sola voluntad en perjuicio del trabajador. No puede imputar la ausencia a feriado legal, a permiso sin goce de remuneraciones ni a compensación de horas futuras, porque todo ello requiere el acuerdo del trabajador. Las remuneraciones ya devengadas no se devuelven por la emergencia posterior, y cualquier descuento debe ajustarse estrictamente al artículo 58 del Código del Trabajo.

La vía preferente es el acuerdo entre las partes. Dentro del principio de autonomía de la voluntad y de la buena fe que rige la relación laboral, este Servicio promueve que empleador y trabajador acuerden soluciones razonables frente a estos atrasos o ausencias forzadas: mantener el pago de las remuneraciones y recuperar más adelante, por medios lícitos, el tiempo no trabajado; redistribuir temporalmente la jornada; y, cuando la naturaleza de las labores lo permita, pactar el teletrabajo o trabajo a distancia conforme a la Ley N° 21.220. Se trata de una medida de apoyo voluntaria, que las partes pueden convenir pero que no constituye una obligación, y que en ningún caso puede afectar la irrenunciabilidad de los derechos laborales.

En consecuencia, un sistema frontal de origen climático no constituye automáticamente caso fortuito o fuerza mayor: debe atenderse a sus consecuencias concretas y a la concurrencia copulativa de inimputabilidad, imprevisibilidad e irresistibilidad. Los atrasos e inasistencias provocados por cortes de caminos, suspensión del transporte, inundaciones, aislamiento, evacuaciones, daños graves en la vivienda o riesgos para la integridad del trabajador se encuentran justificados mientras esas condiciones perduren, por lo que no corresponde tratarlos como incumplimientos injustificados ni fundar en ellos sanciones.

La justificación de la ausencia no genera por sí sola el derecho al pago del tiempo no trabajado: si el trabajador no prestó servicios ni permaneció a disposición del empleador y el impedimento configura fuerza mayor, pueden suspenderse temporalmente las obligaciones de trabajar y de remunerar. En cambio, si concurrió o permaneció a disposición del empleador y no pudo trabajar por causas que no le son imputables, ese tiempo es jornada pasiva y debe remunerarse.

Oficio Ordinario Nº 2000-45139/2026, de 20.07.2026

1.- En las zonas declaradas en estado de catástrofe por el Decreto Supremo N° 112 siguen rigiendo las reglas ya informadas en el Ordinario N° 2000/44737, de 17.07.2026, que se dan por reproducidas. 

2.- Las medidas dictadas por la autoridad durante el estado de excepción, como las restricciones para desplazarse, los controles y las órdenes de evacuación, justifican los atrasos e inasistencias de los trabajadores a quienes efectivamente impidan llegar o permanecer en su trabajo, mientras esas medidas duren. Basta señalar la medida o circunstancia concreta, por tratarse de hechos públicos y notorios, sin perjuicio de la verificación razonable por el empleador. 

3.- La declaración de estado de catástrofe no suspende la normativa laboral ni constituye, por sí sola, caso fortuito o fuerza mayor: no autoriza despidos por el artículo 159 N° 6 del Código del Trabajo. Su invocación será fiscalizada dentro del ámbito de las competencias de la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las atribuciones de los tribunales competentes. 

4.- Las Direcciones Regionales del Trabajo de Atacama y de Coquimbo aplicarán estos criterios con carácter prioritario, y las denuncias provenientes de las zonas afectadas se tramitarán con preferencia.

Ordinario Nº 2000-46007/2026, de 23.07.2026

Para dar certeza a las personas, conviene precisar las siguientes situaciones concretas.

a) Trabajador albergado o en localidad aislada. Como regla general, quien deba permanecer en un albergue, en su residencia, en el hogar de familiares o en una localidad efectivamente aislada y, por esa causa, no pueda concurrir a sus labores, tendrá justificada su inasistencia mientras subsista objetivamente el impedimento.

En consecuencia, dicha ausencia no podrá considerarse injustificada ni fundar, por sí sola, una sanción disciplinaria o un despido, sin perjuicio de la ponderación de los antecedentes de cada caso y de las atribuciones de los tribunales de justicia. El trabajador deberá avisar al empleador tan pronto como las circunstancias lo permitan, por los medios que razonablemente se encuentren a su alcance.

Las partes podrán acordar soluciones razonables y lícitas, tales como mantener el pago de las remuneraciones y recuperar posteriormente el tiempo no trabajado o pactar temporalmente trabajo a distancia cuando la naturaleza de las funciones lo permita, conforme a los criterios de los Oficios Ordinarios N° 2000-44737/2026 y N° 2000-45139/2026.

b) Vacunación y demás medidas sanitarias. El artículo segundo N° 11 del Decreto afecto N° 64 faculta a la Subsecretaría de Salud Pública para disponer la vacunación de personas que no se encuentren dentro de los grupos objetivos previamente definidos por el Ministerio de Salud. Esta facultad no autoriza al empleador para imponer directamente una determinada vacunación ni para establecer unilateralmente consecuencias laborales no previstas en la ley o en una decisión de la autoridad competente.

La doctrina institucional contenida en el Dictamen N° 482/09, de 23.03.2022, sostiene que la determinación de la obligatoriedad de una vacuna contra enfermedades transmisibles compete a la autoridad legalmente habilitada y no al empleador.

c) Falta de agua potable o de condiciones de higiene en el lugar de trabajo. Conforme al artículo 184 del Código del Trabajo y a los artículos 3 y 12 y siguientes del Decreto Supremo N° 594, de 1999, del Ministerio de Salud, el empleador debe mantener en los lugares de trabajo condiciones sanitarias y ambientales adecuadas y proporcionar agua potable destinada al consumo humano y a las necesidades básicas de higiene.

Si tales condiciones no existen, el empleador deberá restablecerlas o implementar alternativas seguras antes de exigir la prestación de los servicios afectados. Si continuar trabajando implica una contingencia importante e inmediata que amenace directamente la vida o salud de los trabajadores, por ejemplo, debido a exposición a aguas contaminadas, aguas servidas o instalaciones insalubres, resultarán aplicables el artículo 184 bis del Código del Trabajo y el artículo 18 del Decreto Supremo N° 44, de 2023, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, vigente desde el 01.02.2025.

En tal caso, el empleador deberá informar inmediatamente el riesgo y las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo. Si el riesgo no puede ser eliminado o controlado, deberá suspender las faenas afectadas y proceder a la evacuación. El trabajador podrá interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud, sin que el ejercicio legítimo de ese derecho pueda ocasionarle perjuicio o menoscabo alguno.

d) Labores de limpieza, remoción de escombros y reposición. Estas labores deberán ejecutarse previa evaluación de los riesgos, con información y capacitación suficientes, supervisión adecuada, elementos de protección personal y medidas especiales de control frente al barro, aguas servidas, residuos contaminados, instalaciones eléctricas afectadas, estructuras dañadas y otras fuentes de peligro.

Estas obligaciones no se agotan en la entrega de elementos de protección personal. Conforme a los artículos 184 del Código del Trabajo y 3 del Decreto Supremo N° 594, así como a las reglas de gestión preventiva establecidas por el Decreto Supremo N° 44, el empleador debe adoptar todas las medidas necesarias y eficaces para eliminar, aislar o controlar los riesgos.

La asignación de estas funciones deberá respetar las labores convenidas en el contrato de trabajo y las reglas legales sobre modificación de funciones. La situación de emergencia no habilita al empleador para ordenar cualquier labor con independencia de la naturaleza de los servicios contratados, de la capacitación del trabajador o de los riesgos involucrados.

Ningún trabajador podrá ser obligado a ejecutar estas labores en condiciones que lo expongan a un riesgo grave e inminente que no haya sido eliminado o controlado ni a desempeñar funciones que contravengan las medidas o instrucciones de la autoridad sanitaria.

e) Trabajador que enferma o sufre un accidente con ocasión de la emergencia. Si un trabajador enferma durante la emergencia, resultarán aplicables las reglas generales sobre licencias médicas e incapacidad laboral temporal. La respectiva licencia justificará la inasistencia y producirá los efectos establecidos por la legislación de seguridad social.

Las materias propias del seguro de la Ley N° 16.744, incluida la calificación del origen común o laboral de una enfermedad o accidente y la determinación de si un accidente de trayecto conserva ese carácter frente a cambios de recorrido provocados por cortes de caminos, evacuaciones u otras alteraciones derivadas de la emergencia, corresponden a los organismos administradores y a la Superintendencia de Seguridad Social.

f) Teletrabajo excepcional y transitorio. Si bien el teletrabajo y el trabajo a distancia cuentan con una regulación pormenorizada en el Código del Trabajo, esa regulación no constituye impedimento alguno para pactarlos de manera transitoria durante este período: la propia ley permite acordarlos en cualquier momento de la relación laboral, por el tiempo que las partes definan y con retorno a las condiciones originales.

Por ello, mientras se mantenga la alerta sanitaria, este Servicio llama e insiste a empleadores y trabajadores en pactar el teletrabajo o el trabajo a distancia como medida excepcional y transitoria de protección de la salud, siempre de común acuerdo y cuando la naturaleza de las funciones lo permita y sin menoscabo de los derechos del trabajador. Donde las funciones lo permitan, es la mejor forma de compatibilizar la protección de la salud con la continuidad de las labores y del pago de las remuneraciones.

g) Trabajadores de entidades privadas llamadas a colaborar en la emergencia. El artículo sexto del Decreto afecto N° 64 dispone que los servicios públicos, los demás organismos de la Administración del Estado y otras entidades públicas o privadas deberán proporcionar la colaboración y ejecutar las acciones que les sean requeridas por los órganos habilitados por el mismo decreto. La disposición agrega que dicha colaboración se desarrollará conforme a los convenios previamente celebrados o que corresponda celebrar cuando la prestación de los respectivos servicios resulte necesaria.

Por tanto, el decreto no impone por sí solo y de manera indeterminada nuevas labores a todas las entidades privadas ni modifica automáticamente los contratos de trabajo de sus dependientes. Para producir efectos concretos deberá existir un requerimiento de alguno de los órganos habilitados, emitido dentro del ámbito de sus competencias y en los términos previstos en el artículo sexto del decreto.

Respecto de las entidades sometidas a la fiscalización de este Servicio, el requerimiento deberá cumplirse con pleno respeto de los derechos laborales de sus trabajadores y de las normas sobre funciones, jornada, descansos, remuneraciones y seguridad y salud en el trabajo.

Ámbito de aplicación. La alerta sanitaria comprende todo el territorio de las regiones de Atacama y de Coquimbo, ámbito territorial más amplio que el del estado de excepción constitucional de catástrofe, circunscrito a la provincia de Huasco, en la Región de Atacama, y a la totalidad de la Región de Coquimbo.

En las zonas cubiertas únicamente por la alerta sanitaria rigen los criterios del Oficio Ordinario N° 2000-44737/2026 y los contenidos en el presente pronunciamiento. En la provincia de Huasco y en la Región de Coquimbo se aplican, además, las precisiones del Oficio Ordinario N° 2000-45139/2026 respecto de las medidas adoptadas por la autoridad durante el estado de excepción constitucional de catástrofe.

Las facultades extraordinarias que el Decreto afecto N° 64 otorga para contratar, trasladar personal o disponer trabajos extraordinarios se refieren a órganos del sector salud y se rigen por las normas estatutarias expresamente señaladas en el propio decreto. El presente pronunciamiento se circunscribe a las relaciones laborales sometidas a la fiscalización de la Dirección del Trabajo. Las situaciones correspondientes a funcionarios sujetos a estatutos administrativos especiales deberán resolverse conforme a dichos estatutos y por los órganos legalmente competentes.

Aplicación preferente en las zonas afectadas. Las Direcciones Regionales del Trabajo de Atacama y de Coquimbo aplicarán estos criterios con carácter prioritario en la fiscalización y en la atención de usuarios, coordinándose con la autoridad sanitaria cuando corresponda. Se mantiene habilitado el canal especial de denuncias dtfrentemaltiempo@dt.gob.cl, y las denuncias provenientes de las zonas afectadas se tramitarán con preferencia.

En consecuencia, la alerta sanitaria declarada en las regiones de Atacama y de Coquimbo habilita a los órganos del sector salud para adoptar las medidas extraordinarias previstas en el Decreto afecto N°64, pero no suspende la normativa laboral ni constituye, por sí sola, caso fortuito o fuerza mayor. La doctrina de este Servicio sobre emergencias, catástrofes y riesgos sanitarios se mantiene vigente y obliga al empleador a proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados del sistema frontal.

Las medidas específicas que adopte la autoridad sanitaria justificarán los atrasos e inasistencias que efectivamente provoquen mientras permanezcan vigentes y en cuanto impidan objetivamente al trabajador concurrir o permanecer en su lugar de trabajo. Las situaciones concretas precisadas en este pronunciamiento —trabajadores albergados o aislados, vacunación y demás medidas sanitarias, falta de agua potable o de condiciones de higiene, labores de limpieza y remoción de escombros, enfermedad o accidente con ocasión de la emergencia, teletrabajo y colaboración de entidades privadas— se resolverán conforme a los criterios aquí fijados y a los contenidos en los Oficios Ordinarios N° 2000-44737/2026 y N° 2000-45139/2026.

El presente pronunciamiento aplica y complementa la doctrina administrativa vigente sobre los efectos laborales de las emergencias, con el objeto de entregar certeza a trabajadores y empleadores de las zonas afectadas: primero está la seguridad de las personas y luego la continuidad de las labores, siempre que esta pueda desarrollarse de manera segura.

La Dirección del Trabajo ha emitido en el transcurso de los años pronunciamientos que sirven también en cualquier análisis que sea necesario realizar.

Ordinario Nº 0875/023 de 04.03.2003:

Ahora bien, la calificación antes efectuada, permite concluir que en el caso de los trabajadores de cuya situación se trata que a raíz del fenómeno climático ocurrido en la Cuarta Región no hubieren podido subir a la faena y hubieren permanecido en sus lugares de hospedaje, como también de aquellos que no obstante haber permanecido en el lugar de  la faena estuvieren impedidos por tal  causa de prestar los servicios convenidos, la empresa y tales dependientes han quedado exonerados del cumplimiento de sus obligaciones laborales recíprocas. De esta suerte, si la empresa ha pagado normalmente sus remuneraciones a los trabajadores que se encontraron en tal situación, no estando legalmente obligada a ello, cabe sostener que no existe requerimiento o reparo alguno que formular en su contra.

Ordinario Nº 2371, de 01.06.2017

La reiterada y uniforme jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida, entre otros, en dictámenes Nºs. 7173/361 y 2968/117, de 24.11.1997 y 20.05.1996, respectivamente, el empleador no puede exonerarse de las obligaciones principales que nacen del contrato de trabajo, esto es, proporcionar la labor convenida y pagar la correspondiente remuneración, sino en el evento de existir fuerza mayor o caso fortuito u otra causa eximente de responsabilidad.

De esta suerte, analizado el caso en consulta a la luz de lo expuesto en párrafos que anteceden, resulta posible convenir que las condiciones climáticas adversas reúnen los elementos para configurar una situación de caso fortuito o fuerza mayor, lo cual impide al empleador cumplir con su obligación de proporcionar el trabajo convenido y pagar la remuneración acordada, del mismo modo como el trabajador se encuentra liberado de su obligación de prestar los servicios para los que fue contratado.

Con todo, lo anterior debe ser entendido en todos aquellos casos en que el trabajador no ha concurrido a su lugar de trabajo atendido el impedimento que le afecta, pues, en caso contrario, esto es, si las inundaciones, falta de transporte público o anegamientos, provocados por las condiciones climáticas, han tenido lugar estando los trabajadores a disposición del empleador, esto es, habiendo concurrido a su lugar de trabajo o faena, preciso es convenir que el período de inactividad que les afectaría, constituiría jornada laboral, dado que encontrándose a disposición del empleador la no realización de labor no sería imputable a éstos, y de este modo debería ser remunerada.

Las condiciones climáticas adversas que han afectado a la región de Coquimbo, reúnen los elementos para configurar una situación de caso fortuito o fuerza mayor, lo cual impide al empleador cumplir con su obligación de proporcionar el trabajo convenido y pagar la remuneración acordada, del mismo modo como el trabajador se encuentra liberado de su obligación de prestar los servicios para los que fue contratado.

Ordinario Nº 0569/06, de 11.02.2019: 

1.- Suspensión de las obligaciones principales que emanan del contrato de trabajo, por acontecer fuerza mayor o caso fortuito.

El artículo 45 del Código Civil señala que «Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.»

Para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito, deben cumplirse los siguientes requisitos conjuntamente:

a. Que el hecho o suceso que se invoca sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes;

b. Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, esto es, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes; y

c. Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

Con esto, resulta del todo claro y evidente que respecto de los hechos objeto de consulta y que, además, son de notorio y público conocimiento, se configurarían en general los requisitos para estar en presencia de fuerza mayor o caso fortuito, lo que permitiría sostener -de acuerdo a la doctrina vigente de este Servicio- que, ante esta situación y respecto de las zonas afectadas, se suspenden las principales obligaciones que emanan del contrato de trabajo, por encontrarse impedidas las partes de cumplirlas. Esto es:

• Para el empleador: se suspende la obligación de proporcionar el trabajo convenido y pagar la remuneración acordada; y

• Para el trabajador: se suspende la obligación de prestar los servicios para los que fue contratado.

Con todo, se requerirá de un análisis caso a caso para determinar la especiales circunstancias y efectos legales y contractuales concretos aplicables a cada relación laboral.

2.- Excepción. El trabajador se encuentra a disposición del empleador.

Sin embargo, y de acuerdo a lo que ha resuelto este Servicio en situaciones similares, si las lluvias, inundaciones, ausencia de transporte, cortes de caminos y otros efectos provocados a causa de condiciones meteorológicas adversas, han tenido lugar estando los trabajadores en su lugar de trabajo, éstos se encontrarían a disposición de su empleador sin realizar labor por estas causas que no les son imputables. Con esto, estaríamos en presencia de la figura regulada en el inciso segundo del artículo 21 del Código del Trabajo, denominada en doctrina como «jornada pasiva de trabajo», la que corresponde ser remunerada por el empleador.

Por tanto y respecto de las zonas afectadas, en caso de que los trabajadores se encuentren o hayan encontrado a disposición de sus empleadores por haber concurrido a su lugar de trabajo o faena, pero sin realizar labor por las causas señaladas, no imputables a ellos, estaríamos en presencia de la figura descrita, debiendo ser estos trabajadores debidamente remunerados en conformidad a sus contratos de trabajo.

Ordinario Nº 3592/0266 de 28.08.2000:

En la situación que origina la consulta, a los trabajadores que cumplían jornada bisemanal en el lugar de las faenas estaban impedidos de regresar a puerto, y los dependientes del turno que debían reemplazarlos no pudieron llegar al lugar del trabajo, a raíz de un acto de autoridad ejercido por un funcionario público, específicamente, el Gobernador Marítimo de …. quien, en el ejercicio de sus facultades legales y a través del Ord. N° 12.600/77 de 28.04.2000, ordenara la suspensión del tránsito marítimo atendidas las condiciones climáticas que suponen un riesgo potencial para los tripulantes y sus embarcaciones usuarios de ese tránsito. 

Ello indica que en las circunstancias anotadas concurren copulativamente los requisitos constitutivos de fuerza mayor, esto es, se trata de un hecho no imputable a la empresa ni a los trabajadores, es claramente imprevisible en los cálculos ordinarios o corrientes, y resulta particularmente irresistible para las partes de esa relación laboral que ninguna posibilidad tenían de evitar ni oponerse al acto de autoridad ejercido por el Gobernador Marítimo de ……, mucho menos a las razones invocadas por esta autoridad para ordenar la suspensión del tránsito marítimo.

Ordinario Nº 4093, de 05.08.2016.

En efecto, en opinión de este Servicio, el fenómeno climático provocado por las intensas lluvias entre los días 16 al 18 de abril, que significaron un corte de agua generalizado en gran parte de las comunas de la Región Metropolitana, por parte de la empresa Aguas Andinas, que no estaba programado, y por tanto, comunicado con anterioridad, provocado por aludes y aluviones que decantaron un gran número de partículas y sedimentos en el agua, -lo que determinó que no era apta para el consumo humano; y que originó una emergencia que significó, entre otras alteraciones, la suspensión de clases el día 18 de abril, en todos los colegios de las comunas afectadas, así como el establecimiento de distintos puntos de abastecimiento de agua potable, para que las personas pudieran proveerse de este vital elemento-, constituye un hecho que puede ser calificado como inimputable, imprevisible e irresistible en los términos antes analizados, ya que dentro de los cálculos ordinarios y corrientes no es posible predecir que una determinada lluvia, en una zona específica producirá, tal enturbiamiento del agua que provoque un corte prolongado, producto de los aluviones y aludes que afectaron su propia composición.

En el mismo sentido, tampoco era posible evitar las consecuencias del mismo, por cuanto no era posible determinarlo y evitarlo.

Lo anterior, a su vez, permite sostener que el aluvión y alud ocurrido en las aguas de los ríos Mapocho y Maipo, producto de intensas lluvias, y que provocó el corte del suministro de agua potable, por parte de Aguas Andinas el día 18 de abril, ocurrido a raíz de dicho fenómeno, reviste el carácter de caso fortuito o fuerza mayor.

Al tenor de lo expuesto, dable es sostener que, en la situación planteada, el fenómeno de que se trata ha podido producir el efecto de liberar a las partes de la relación laboral del cumplimiento de sus obligaciones contractuales.

Por último, en relación a la procedencia o no de descuentos de las remuneraciones, de los trabajadores de la empresa indicada, cabe hacer presente que, según la consulta formulada, el empleador habría pagado a sus trabajadores la parte fija de los emolumentos correspondientes al período en consulta, de suerte tal, que en la eventualidad de que se evaluara efectuar el descuento de los respectivos montos, por la empresa, debe contar con el consentimiento de los dependientes, manifestado en un acuerdo escrito entre las partes, y las deducciones no deben exceder el 15% de la remuneración bruta total mensual de los afectados, ello, a la luz de lo dispuesto en el artículo 58 del Código del Trabajo y conforme lo precisado por este Servicio, entre otros, mediante Dictamen Nº7051/332 de 19.12.1996.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que, en el caso consultado, al constituirse el día 18 de abril de 2016 un hecho atribuible a caso fortuito o fuerza mayor, que obligó a la empresa ………………………………. Ltda. a mantener su establecimiento cerrado por no contar con agua potable, producto de la decisión de corte de agua de la empresa Aguas Andinas, originado en la turbiedad de aquella, por el sedimento arrastrado por los aludes y aluviones que originaron las intensas lluvias de esos días, no existe obligación para el empleador de cumplir con sus obligaciones de proporcionar el trabajo convenido y de pagar la remuneración acordada y por su parte, los trabajadores no están obligados a desarrollar las labores pactadas.