Consideraciones en la escrituración de los contratos de trabajo #
Plazos para escriturar y para registrar en la Dirección del Trabajo, cláusulas mínimas del artículo 10, modificaciones, actualización anual de remuneraciones y Registro Electrónico Laboral.
Lo esencial
Tienes 15 días corridos para escriturar el contrato desde que el trabajador se incorpora. Son 5 días corridos si el contrato es por obra o faena, o si dura menos de 30 días.
Aparte, tienes 15 días hábiles administrativos para registrarlo en el sitio de la Dirección del Trabajo. No es el mismo plazo: parte en otro momento y se cuenta de otra manera.
No escriturar cuesta entre 1 y 15 UTM según el tamaño de la empresa, y hace que se presuman verdaderas las condiciones que declare el trabajador.
Los dos plazos que se confunden #
Escriturar y registrar son obligaciones distintas. Las dos hablan de quince días y ahí termina el parecido.
| Escriturar el contrato | Registrar en la DT | |
|---|---|---|
| Plazo | 15 días corridos 5 si es obra o faena |
15 días hábiles |
| Desde cuándo | Desde que el trabajador se incorpora | Desde que el contrato está vigente, no desde que se firma |
| Cómo se cuentan | Todos los días cuentan | Sábado, domingo y festivos no cuentan |
| Dónde queda | Un ejemplar para cada parte, y copia en el lugar de trabajo | Plataforma MiDT de la Dirección del Trabajo |
Dónde se cae la gente
El plazo de registro no arranca cuando firmas el contrato. Arranca cuando el contrato empieza a regir, o sea cuando el trabajador entra. Si te tomas doce días en escriturar, ya gastaste doce días del plazo de registro sin darte cuenta.
Calcular mis dos fechas #
Ingresa la fecha en que el trabajador se incorporó. El cálculo parte al día siguiente.
Escriturar antes de
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Registrar en la DT antes de
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Ver qué días se descartaron y por qué
El cálculo aplica días hábiles administrativos al registro, según la Resolución 2.604 de la Dirección del Trabajo, y cuenta desde el día siguiente a la incorporación conforme al artículo 48 del Código Civil. Verifica siempre la fecha antes de actuar sobre ella.
El caso del 19 de junio #
Ejemplo resuelto
Una persona entra a prestar servicios el 19 de junio. El contrato se firma recién el 27, porque faltaban antecedentes.
El cómputo del plazo de registro empieza el 20 de junio, el día siguiente a la incorporación. No empieza el 27. La fecha de firma es irrelevante para este plazo.
| Hecho | Fecha | Qué produce |
|---|---|---|
| El trabajador se incorpora | 19 de junio | El contrato ya existe y ya rige |
| Empieza el cómputo | 20 de junio | Día siguiente, por artículo 48 del Código Civil |
| Se firma el contrato | 27 de junio | Dentro de los 15 días corridos. No mueve el plazo de registro |
| Vence el registro | 15 días hábiles después del 20 | Descontando sábados, domingos y festivos |
Preguntas frecuentes #
¿Cuántos días tengo para escriturar el contrato?
Quince días corridos desde que el trabajador se incorpora. Bajan a cinco días corridos si el contrato es por obra, trabajo o servicio determinado, o si su duración es inferior a treinta días.
Artículo 9, inciso segundo
¿El contrato existe si todavía no está escriturado?
Sí. El contrato de trabajo es consensual: existe desde que las partes se pusieron de acuerdo. Escriturarlo es una exigencia de prueba, no un requisito de existencia ni de validez.
Por eso mismo el trabajador ya está contratado desde que entra, aunque el papel se firme después.
Artículos 7 y 9
¿Qué pasa si no escrituro dentro del plazo?
Dos cosas, y la segunda es la cara. Primero, una multa que va de 1 a 5 UTM por cada contrato no escriturado, y que sube según el tamaño de la empresa.
Segundo, y más grave: se invierte el peso de la prueba. La ley presume que las condiciones del contrato son las que declare el trabajador. Si dice que le prometiste un sueldo mayor u otra jornada, te toca a ti demostrar lo contrario.
Artículos 9 y 506
¿Qué hago si el trabajador se niega a firmar el contrato?
Envías el contrato a la Inspección del Trabajo dentro del mismo plazo que tenías para escriturar, o sea los quince o cinco días. La Inspección le requiere la firma.
Si aun así insiste en no firmar, puedes despedirlo sin derecho a indemnización, salvo que logre probar que fue contratado en condiciones distintas a las del documento.
Si dejas pasar el plazo sin enviarlo, pierdes esta salida y queda operando la presunción a favor del trabajador.
Artículo 9, incisos tercero y cuarto
¿Y si se niega a firmar el anexo de reajuste de sueldo?
Acá no sirve el camino anterior. La Dirección del Trabajo ha señalado que no se aplica el artículo 9 a los anexos de actualización de remuneraciones, así que no puedes mandarlo a la Inspección para que le requiera la firma.
El procedimiento es otro: elaboras el anexo, lo firmas tú, y se lo envías al trabajador a su domicilio por carta certificada o a su dirección de correo electrónico. Ese anexo es instrumento válido para acreditar cumplimiento ante la Inspección aunque el trabajador nunca lo firme.
Ordinario 0959/016, de 15.02.2016
¿Tengo que actualizar el sueldo en el contrato?
Sí. Los reajustes de remuneración no hay que consignarlos cada vez que ocurren, pero la remuneración debe aparecer actualizada en el contrato al menos una vez al año, incluyendo esos reajustes.
Es una obligación del empleador y su incumplimiento es sancionable.
Artículo 11, inciso segundo · Ordinario 1933/0123, de 22.04.1993
¿Puedo modificar el contrato por mi cuenta?
No. Las modificaciones requieren mutuo consentimiento y deben constar por escrito, firmadas por ambas partes al dorso del contrato o en documento anexo.
La ley no fija plazo para dejar constancia escrita, lo que significa que corresponde hacerlo de inmediato.
Además hay un límite de fondo: ninguna modificación puede implicar renuncia de derechos laborales.
Artículos 5 inciso tercero, y 11
¿Puedo describir las funciones de forma genérica?
No. La naturaleza de los servicios debe quedar establecida de forma clara y precisa. Una descripción genérica atenta contra la certeza que busca la norma.
Sí puedes pactar dos o más funciones específicas. Pueden ser alternativas, complementarias, o incluso no estar relacionadas entre sí. Lo que no puede es ser ambiguo.
Artículo 10 N° 3
¿Puedo dejar que la remuneración cambie según dónde trabaje?
No. Una cláusula que haga depender la estructura de rentas y beneficios del lugar donde se presten los servicios no se ajusta a derecho, porque atenta contra el principio de certeza de las remuneraciones.
Tampoco procede una cláusula que permita al empleador modificar la estructura remuneracional a su voluntad.
Ordinario 5902, de 13.11.2015
¿El plazo para registrar en la DT es el mismo que el de escrituración?
No, y esta es probablemente la confusión más cara del tema.
El artículo 9 bis habla de quince días. El Decreto 14 precisa que son quince días hábiles, y la Resolución 2.604 define que en este caso son hábiles administrativos: sábado, domingo y festivos no cuentan.
Y el plazo corre desde que el contrato está vigente, no desde que lo firmaste.
Artículo 9 bis · Decreto 14, de 31.03.2023 · Resolución 2.604, de 24.07.2023
¿Qué pasa con los contratos firmados antes de octubre de 2021?
Igual hay que registrarlos. El plazo original vencía el 30 de abril de 2022, pero la Dirección del Trabajo aclaró que, aunque esté vencido, la obligación sigue vigente y el registro debe hacerse.
Aprovecha ese registro para revisar si esos contratos cumplen las cláusulas mínimas y están actualizados. Si no, suscribe el anexo correspondiente antes de registrar.
Ordinario 1074, de 01.08.2023
¿Puedo guardar todos los contratos en una sola oficina?
Solo con autorización previa. La regla es mantener un ejemplar del contrato en el lugar de trabajo. Si tienes sucursales, faenas dispersas o personal en instalaciones de terceros, puedes pedir a la Dirección del Trabajo autorización para centralizar, y ofrecer mantener copias digitalizadas.
La DT resuelve por resolución fundada dentro de treinta días. El único documento que no se puede centralizar es el registro de control de asistencia.
Artículo 9, incisos quinto y sexto
¿Registrar en el REL me libera de tener los papeles en la empresa?
No. Son obligaciones que conviven. Registrar la documentación en el sitio de la Dirección del Trabajo no elimina el deber de mantenerla en los establecimientos y faenas donde se desarrollan las labores.
Artículo 515 · Artículo 31 del DFL 2, de 1967
Cuánto cuesta no escriturar #
La multa base va de 1 a 5 UTM por cada contrato no escriturado, y su rango se amplía según cuántos trabajadores tenga la empresa.
| Trabajadores contratados | Rango | Regla |
|---|---|---|
| Hasta 49 | 1 a 5 UTM | Rango base |
| De 50 a 199 | 2 a 10 UTM | El rango se duplica |
| 200 o más | 3 a 15 UTM | El rango se triplica |
La multa es por cada contrato no escriturado, no por fiscalización. Con diez trabajadores sin contrato escrito, se multiplica por diez.
Qué debe decir el contrato #
Siete estipulaciones mínimas. Si falta alguna, el contrato está incompleto aunque esté firmado.
- Lugar y fecha del contrato
- Individualización de las partesSiete datos. Ver el detalle más abajo.
- Naturaleza de los servicios y lugar donde se prestanEspecífica, nunca genérica. Puede incluir dos o más funciones.
- Monto, forma y período de pago de la remuneraciónEl período de cálculo y el de pago no pueden exceder un mes.
- Duración y distribución de la jornadaSalvo que haya sistema de turnos, donde rige el reglamento interno.
- Plazo del contratoIndefinido, plazo fijo, o por obra o faena.
- Demás pactos que acuerden las partesConfidencialidad, obligaciones y prohibiciones, licencias exigidas, y otros.
Los siete datos de individualización #
| Dato | Empresa | Trabajador |
|---|---|---|
| Nombre | Sí | Sí |
| RUT o RUN | Sí | Sí |
| Nacionalidad | Sí | Sí |
| Domicilio | Sí | Sí |
| Correo electrónico | Sí | Sí |
| Fecha de nacimiento | — | Sí |
| Fecha de ingreso | — | Sí |
Además hay que consignar los beneficios adicionales en especie que otorgue el empleador, como casa habitación, luz, combustible o alimentación. Si la contratación obliga al trabajador a cambiar de domicilio, se deja testimonio del lugar de procedencia.
Cuando el trabajador no quiere firmar #
Parece el mismo problema en los dos casos y tiene soluciones distintas. Confundirlas deja al empleador sin respaldo.
| Contrato de trabajo | Anexo de reajuste | |
|---|---|---|
| Qué hago | Envío el contrato a la Inspección del Trabajo | Elaboro el anexo y lo firmo yo |
| Cómo lo comunico | La Inspección le requiere la firma | Carta certificada al domicilio, o correo electrónico |
| Plazo | Dentro de los 15 o 5 días | Sin plazo específico |
| Si sigue sin firmar | Puedo despedirlo sin indemnización | El anexo igual acredita cumplimiento |
| Norma | Artículo 9 | Ordinario 0959/016 |
Dónde se cae la gente
Mandar a la Inspección un anexo de reajuste que el trabajador no quiso firmar. Ese camino no aplica ahí, y mientras se espera una respuesta que no va a llegar, la obligación de actualizar sigue incumplida.
Qué se registra y en cuánto tiempo #
El Registro Electrónico Laboral quedó reducido a seis trámites tras el Decreto 14. Estos son los plazos de los que dependen del ciclo del contrato.
| Qué se registra | Plazo | Contado desde |
|---|---|---|
| Contrato de trabajo | 15 días hábiles | La celebración del contrato |
| Modificación o anexo | 15 días hábiles | La suscripción del anexo |
| Término por mutuo acuerdo, renuncia o muerte | 10 días hábiles | El término, o la defunción |
| Término por otras causales | 3 o 6 días hábiles | La separación del trabajador |
| Imputación del aporte al seguro de cesantía | 5 días | La suscripción del finiquito |
Para registrar una modificación o un término, el contrato tiene que estar registrado antes. Los plazos de término tienen su propia regla de cómputo y se tratan en la página de formalidades de término.
Los seis trámites del REL #
Contrato de trabajo, modificaciones al contrato, terminaciones de contrato, libro de remuneraciones electrónico, comité paritario de higiene y seguridad, y comité bipartito de capacitación.
Además, toda empresa debe mantener registrado en el sitio de la Dirección del Trabajo un correo electrónico, que se considera vigente para todos los efectos legales mientras no se modifique ahí mismo. Por ese correo llegan notificaciones, citaciones y comunicaciones.
Desarrollo completoEl análisis íntegro, con la doctrina y los dictámenes citados en extenso
Concepto de contrato de trabajo #
El artículo 7 define el contrato individual de trabajo como una convención por la cual empleador y trabajador se obligan recíprocamente: este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación, y aquel a pagar una remuneración determinada.
De ahí se deducen cuatro elementos que deben concurrir copulativamente:
- Dos partes ligadas por un vínculo. El empleador, acreedor del trabajo, y el trabajador, deudor del trabajo.
- Prestación de servicios personales. El trabajador debe ejecutarla personalmente; no puede encargarla a otro.
- Remuneración. Una retribución determinada por esos servicios.
- Subordinación o dependencia. El sometimiento a la forma y condiciones que impone el empleador, con obligación estable y continua de mantenerse a sus órdenes. Se traduce en el poder de mando: impartir instrucciones, dirigir, controlar, y terminar la relación cuando surja una causa justa.
Cuando concurren todos, hay contrato de trabajo cualquiera sea el nombre que las partes le den. Es frecuente que se califique la prestación como honorarios y que ambas partes actúen conforme a esa calificación, pero si en los hechos concurren los elementos del artículo 7 se trata de un contrato de trabajo. El consentimiento del trabajador no altera esa conclusión, porque no puede renunciar a sus derechos laborales. Operan aquí el principio de primacía de la realidad y el de irrenunciabilidad del artículo 5.
Carácter consensual y obligación de escriturar #
El contrato se perfecciona por el mero consentimiento, sin otras exigencias formales. Como consecuencia, sus estipulaciones no son solo las escritas: también forman parte del contrato aquellas que emanan del acuerdo de voluntades aunque no consten en el papel.
Sobre ese carácter consensual se impuso la obligación de hacerlo constar por escrito dentro de un plazo, como requisito de prueba y no de existencia o validez. La falta de escrituración no impide que el contrato exista. La obligación recae sobre el empleador.
Efectos de no escriturar #
Además de la multa del artículo 506, la consecuencia relevante es la inversión del peso de la prueba: se presume legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. La presunción opera dentro de un ámbito de racionalidad y lógica.
Cláusulas mínimas, permitidas y prohibidas #
Las cláusulas del contrato se clasifican en mínimas u obligatorias, permitidas y prohibidas. Las mínimas son las del artículo 10 y buscan dar certeza y seguridad jurídica: en la medida en que las partes conozcan con precisión las estipulaciones que las rigen, sabrán con claridad qué derechos les asisten y a qué obligaciones están sometidas.
Sobre la naturaleza de los servicios, se permite pactar dos o más funciones específicas, en lo que se ha denominado polifuncionalidad. Pueden ser alternativas o complementarias, y también pueden no serlo: las partes pueden acordar funciones diferentes y no relacionadas entre sí. Lo improcedente es la estipulación ambigua que no permita al trabajador conocer claramente las funciones a realizar.
Sobre la remuneración, conviene regular con claridad el período de cálculo y la fecha de pago, para dar certeza sobre los cierres de mes. Conforme a los artículos 44 y 55, el período de cálculo no puede exceder de un mes y el de pago tampoco.
Ordinario 5902, de 13.11.2015: la cláusula en virtud de la cual se establece que, por la particularidad en la prestación de los servicios, el trabajador se hace acreedor de la estructura de rentas y beneficios asignados a la nueva instalación, no resultaría ajustada a derecho por atentar contra el principio de certeza de las remuneraciones.
Las cláusulas permitidas son aquellas que las partes estipulan libremente, ya sea para regular aspectos no contemplados en la ley o para mejorar las condiciones en beneficio del trabajador.
Modificaciones #
Como el contrato es consensual, puede modificarse por acuerdo de las partes, con la limitación de que la modificación no puede implicar renuncia de derechos laborales. El artículo 5 inciso tercero permite modificar los contratos por mutuo consentimiento en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. No procede la modificación unilateral del empleador.
El artículo 11 exige que las modificaciones se consignen por escrito y se firmen por las partes al dorso de los ejemplares o en documento anexo. Como no se fijó plazo, debe dejarse constancia escrita de inmediato.
Actualización anual de remuneraciones #
No es necesario modificar el contrato cada vez que opera un reajuste, sea legal, colectivo o arbitral. Pero la remuneración debe aparecer actualizada en el contrato al menos una vez al año, incluyendo esos reajustes.
Ordinario 0959/016, de 15.02.2016: el empleador deberá elaborar y firmar un documento que consigne la actualización del contrato individual por efecto de la aplicación del reajuste anual del sueldo base, el cual deberá ponerse en conocimiento del trabajador, para su firma, mediante su envío al domicilio de este último, por carta certificada o a su dirección electrónica, constituyendo, de esta forma, dicho anexo de contrato, un instrumento válido para acreditar ante los Servicios del Trabajo la observancia de la exigencia impuesta por la citada norma legal, aun cuando el respectivo trabajador se hubiere negado a suscribirlo.
Registro Electrónico Laboral #
La Ley 21.327, de modernización de la Dirección del Trabajo, vigente desde el 01.10.2021, introdujo el artículo 9 bis y modificó el artículo 515. De ahí surgen dos obligaciones: registrar los contratos y registrar los términos.
El Decreto 14, de 31.03.2023, publicado el 08.06.2023, aprobó el reglamento del Registro Electrónico Laboral y derogó el Decreto Supremo 37 de 2021. Con él el registro se simplificó, reduciendo a seis los trámites obligatorios. La plataforma es MiDT.
El registro de la documentación en el sitio de la Dirección del Trabajo no elimina la obligación del artículo 31 del DFL 2 de 1967, conforme al cual toda documentación que deriva de las relaciones de trabajo debe mantenerse en los establecimientos y faenas donde se desarrollan las labores.
La información registrada se utiliza para el ejercicio de las facultades propias de la Dirección del Trabajo, como fiscalizaciones, conciliaciones, mediaciones y ratificación de finiquitos, y también con fines estadísticos y de difusión. Debe ser proporcionada a los tribunales de justicia previo requerimiento, y le es aplicable la Ley 19.628 sobre protección de la vida privada.
El documento original de Robinson Zepeda Gómez, para imprimir o archivar.
Este contenido tiene fines informativos y refleja la normativa vigente a la fecha de publicación. No sustituye una asesoría para un caso concreto. Ante una situación particular, consulta con el equipo de Boletín del Trabajo.
